Poslovna (r)evolucija

  • Vzpon žensk

    V nam do sedaj poznani zgodovini človeštva je bilo večina dela opravljenega predvsem na fizičnem nivoju. Čeprav je jasno viden intelektualni napredek človeštva v zadnjih nekaj tisočih let, je večji del output-a še vseeno pripadal mišicam. Iz tega vidika imamo moški nekaj prednosti pred nežnejšim spolom (seveda to prinaša tudi svoje slabosti), saj imamo čisto iz vidika fizionomije na telesu kakšen dodaten kilogram mišic.

    Tako smo prišli do neke naravne delitve dela, čeprav je (bila) ta mnogokrat izkoriščena. Moški naj bi skrbel za fizično bolj zahtevna opravila, tudi pri hiši ter za zaščito in dohodek, predvsem s svojimi fizičnimi sposobnostmi, pa naj bo to na njivi, v vojski, tovarni, ali kjerkoli že. Ženska pa naj bi po drugi strani skrbela predvsem za dom in družino. Vendar je taka delitev dejansko že zdavnaj zgodovina.

    Gremo v sedanjost. Manj kot 3% bruto družbenega proizvoda je plod dela mišic. Vse ostalo je plod intelektualnega dela. Prednosti fizionomije moškega telesa in vseh kilogramov mišic niso v resnici več za nobeno pravo rabo, saj še tistih 3% fizičnega outputa bolj in bolj prevzemajo stroji ter roboti. Iz ekonomskega vidika seveda. Še vedno so mišice verjetno lahko koristne mogoče za kakšen dober šov, akcijski film ali kaj podobnega, da se poistovetimo z našo zgodovino tekmovanja na fizičnem nivoju, ali pa za zabavo predstavnic nežnejšega spola. No, in seveda zato, da lahko zadovoljimo vse partnerske standarde, ki jih narekujejo tabloidi (z lepotnega vidika). Vseeno, da bomo na tej točki povsem iskreni, mišice so verjetno še vedno z marsikaterega vidika prednost, od zdravja, privlačnosti, pa do tega, da lahko narediš kaj fizično bolj zahtevnega okoli hiše, vendar povezave s služenjem dohodka nimajo več nobene.

    Se pravi večina dela v današnji družbi znanja je opravljenega z možgani. Sicer je res, da imamo moški za odtenek večje možgane od žensk, vendar to še ne pomeni, da smo v kakršni koli prednosti. Ženske naj bi imele namreč v povprečju močnejšo povezavo med levo in desno možgansko hemisfero. Poleg tega imajo možgani t.i. sivo ter belo snov in moški uporabljajo bolj sivo snov, ženske pa bolj belo. Znanstveniki pa so seveda našli še mnogo razlik.

    Takšne razlike vodijo do tega, kar je splošno znano, da v povprečju moškim na primer bolj leži matematika, ženskam pa jeziki. Druge prednosti, ki naj bi jih v povprečju prinašali ženski možgani so še večja kreativnost, čustvena inteligenca, boljše upravljanje odnosov, zmožnost opravljanja več nalog hkrati (to moški izvedemo izjemno težko, kar posledično pomeni, da se težko pogovarjamo, ko parkiramo) in še bi lahko naštevali. Nobeni možgani niso ne boljši, ne slabši, enostavno drugačni.

    To v praksi pomeni, da ženske lahko opravljajo vse funkcije, ki prinašajo vsaj 97% družbenega output-a vsaj tako dobro, če ne bistveno boljše kot moški. Včasih je prednost na ravni mišic telesa pomenila mogoče res, če ne drugega vsaj neko navidezno nadvlado, danes pa je vse to (končno) povsem brez pomena in se vsaka ženska s svojimi delovnimi sposobnosti lahko postavi ob bok moškemu. Vsaj v zahodnem svetu.

    Še več, zadeve se počasi obračajo. Če je bila večina sveta zgrajena po uporabi predvsem leve, logične  hemisfere, se danes išče predvsem nove, kreativne, ustvarjalne rešitve. Tukaj prihajajo ženske celo v prednost, saj s svojimi pristopi prinašajo nekaj novega, svežega, drugačnega. Za uspeh v današnjem svetu pa je ključna ravno drugačnost, inovativnost ipd. Pri tem je bistveno dopolnjevanje te kreativnosti z logičnimi koraki, ki so pa plod dela leve možganske polovice. Čisto dopolnjevanje.

    Obstaja pa še ena pomembna razlika. Moški se na situacije psihološko odzivamo predvsem z odzivom boj ali beg. V naši naravi je, da hočemo nadvladati, biti najboljši, najmočnejši, najbolj vidni itn., se pravi alfa samci, ki bomo najširše možno zasejali svoje gene. To je še del živalske narave, ki je in bo ostala vedno del nas. Čeprav je res, da po eni strani to pomeni tudi eno izmed gonil razvoja sveta, je po drugi strani to mehanizem, ki prinaša neverjetno veliko grenkobe svetu, od vseh vojn, nasilja, nečloveškosti ipd. Vse grozote nastajajo iz strahu, ki sproža odzive boja (ali bega in nato maščevanja). V tem modelu enostavno ni vidno, da s tem, ko drugim škodujemo, v bistvu škodujemo sebi.

    Ženske se na stresne situacije odzivajo drugače. Seveda bi si zatiskali oči, če bi rekli, da tudi ženske med seboj ne tekmujejo (velikokrat na bolj posredne načine, a lahko še bistveno bolj ostre). Vendar na drugačen način in na drugem nivoju (privlačnost). Vseeno primarni način odzivanja ni boj ali beg, vendar negovanje in povezovanje. Imajo tudi zmožnost večje empatije in čustvene inteligence. Oboje pa današnji svet krvavo potrebuje.

    Prihajamo torej v obdobje, kjer se vzpenjajo ženske. Čeprav se o tem govori že dolgo časa (že iz devetdesetih let) in so bile napisane mnoge študije, je obsežna raziskava na Harvardu pokazala, da se ta trend ne dogaja še toliko hitro, kot se je napovedovalo. Namreč gre za veliko spremembo in te se dogajajo počasi. Trend je opazen, vendar niti slučajno ni tako hiter.

    Še vedno je na vodilnih položajih več moških, kot žensk. Prav tako je povprečna plača za enako pozicijo še vedno nekoliko večja, če je na delovnem mestu moški. Vendar povsod lahko opazimo vedno več in več uspešnih žensk. V politiki, podjetništvu, znanosti ter v vseh drugih disciplinah, ki so včasih bile predvsem domena moških, seveda kot posledica izkoriščanja fizičnih prednosti.

    Zgolj še vprašanje časa je, kdaj bo prišlo do izenačenja. Tukaj verjetno škoda govoriti o nadvladi žensk, maščevanju ortodoksnemu feminizmu ali kaj podobnega. Čas je za medsebojno spoštovanje in enakost ter toleranco. Vsako obdobje človeštva pač enostavno potrebuje drugačno dinamiko, strukturo in način delovanja in zaradi vseh fizičnih bojev, je bil tak model za svet najbolj realen v zgodovini. Sedaj pa so drugi časi in čas je tudi za drug model.

    Ravno pred kratkim je bil v reviji Manager objavljen seznam najbolj vplivnih poslovnih žensk v Sloveniji, ki jasno kaže da je vedno več žensk tudi pri nas na vodilnih pozicijah. Med njimi lahko najdemo imena kot so Tatjana Fink (Trimo d.d.), Alenka Žnidaršič Kranjc (Prva Group d.d.), Danica Purg (IEDC) in mnoge druge. Seveda to prav v vseh disciplinah človeštva.

    Tako kot je povsem nesmiselno, da bi ženske želele tekmovati z moškimi za bonitete v družbeni strukturi (enakopravnost je edina prva), je povsem nesmiselno , da se ambiciozne predstavnice nežnejšega spola skušajo uveljaviti na moški način. Uveljavijo se lahko na svoj način, s svojimi prednostmi in načinom dela, ta pa izhaja ravno iz drugačne strukture možganov in načina delovanja. Največji uspeh bo, če bo njihovo vodenje dokazalo svetu, da je moč uspeti ne zgolj s tekmovanjem, temveč tudi s povezovanjem in negovanjem.

    Enako nesmiselne so tudi vse dosti razširjene objave o krizi statusa moškega. Saj so stvari povsem logične, vsi smo enakopravni, a drugačni. Vsak naj počne tisti v čemer je najboljši, kjer se skriva njegov talent, ne glede na spol. Če dva služita denar za družino je to še toliko bolje, hišna opravila si je povsem moč razdeliti, za psihološko zdravje otrok pa je daleč najboljše, če ga vzgajata oba starša, ne da eden cele dneve preživi pri služenju denarja. Torej tukaj ni nobenega problema, ravno nasprotno, neverjetno veliko prednosti. Kakršna koli drugačna trditev lahko izvira zgolj iz lastnega strahu.

    Novodobni čas odpira ženskam neomejene možnosti. Vseeno pa je res, da v povprečju ženske še vedno nekoliko oklevajo. Tudi v podjetništvu na primer, je izjemno malo predstavnic nežnejšega spola. Vse skupaj je nekoliko razumljivo, saj je situacija veliko bolj kompleksna za ženske, če ne drugače vsaj v obdobju, ko je čas za otroke. Vseeno pa je mnogo žensk dokazalo, da je vse mogoče. Res je, da bo potrebno v prihodnosti še nekoliko spremeniti sistem za enakopravnost ter enake možnosti, vendar te dnevi niso več tako daleč.

    Tako da, vse predstavnice nežnejšega spola, svet vam odprto leži na dlani. Še več, najdete lahko izjemno veliko programov (financiranja), ki spodbujajo razvoj ambicij žensk, od podjetništva, politike, znanosti in vseh drugih disciplin. Okolje vas spodbuja, da v celoti živite svoje ambicije in svetu pokažete svoje talente. V nekem smislu človeštvo upa, da bomo s prevzemom dela krmila naše družbe zapluli vseeno v nekoliko lepše in bolj empatično življenje, ki ne bo zaznamovano zgolj z bojem za prevlado. Čas je, da skupaj ob dopolnjevanju naredimo svet veliko lepši, kot pa je bil kdajkoli v zgodovini.

    Na vseh nas je, da se odvežemo morebitnih socialnih, medijskih ali kakršnih koli drugih sodb in lastnih miselnih omejitev. Sicer obstaja velika verjetnost, da se bo marsikateri ženski še vseeno potrebno soočiti s kakšno nepravičnostjo, šovinistično izjavo ali nepotrebno sodbo, vendar le z zgledom se spreminja svet. Na koncu bo nagrada toliko večja. Še enkrat pa, ne počnite tega na moški način, vendar na način, ki je nam moškim velikokrat neznan, nerazumljiv, vendar po drugi strani tista prava dopolnitev, da skupaj popeljemo svet v duhovno ravnovesje, ki temelji na ljubezni, spoštovanju, toleranci in kreativnosti.

  • Allnighter

    Vsake toliko časa pridejo v življenju obdobja, ko je potrebno dati čisto vse od sebe. To je z evolucijskega vidika očitno že od samega začetka življenja in zato ima vsak od nas v sebi skrite neverjetne zaloge moči in vztrajnosti, ki jih  lahko aktiviramo zgolj v najnujnejših situacijah. Še v ne tako oddaljeni preteklosti je bilo to seveda potrebno za golo preživetje.

    V zgodnji zgodovini človeštva ja vsak dan na človeka prežala nevarnost. Le vprašanje časa je bilo, kdaj bo iz kakšnega grma planila divja zver, bojevnik tujega plemena ali kakršna koli druga življenjska nevarnost. Tako smo ljudje razvili mehanizem boj ali beg, oziroma v tretjem primeru zamrznitev. Ta mehanizem še danes, v civilizirani družbi, ko ni več takšnih nevarnosti, marsikdaj povzroča probleme. Vendar o tem kdaj drugič, tokrat se sedaj rajo osredotočimo na odziv boj.

    Če se odločimo v določeni življenjski situaciji za boj, takrat so nam na voljo prej omenjene skrite zaloge energije (no, nenazadnje tudi za beg). Velikokrat se teh zalog niti ne zavedamo. V smislu boja to seveda pomeni, da se poveča raven adrenalina, osredotočimo svoj vid, pozorni smo na vsak premik, skratka vso delovanje je usmerjeno v rešitev iz situacije, ne glede na ceno. Bolj kot je ekstremna situacija, bolj na nek način prenehata delovati »razum« in »srce« (morala in sočutje) in se v skladu z motivacijskim mehanizmom aktivira sila po preživetju in to postane edino kar šteje v danem trenutku. Z nekega vidika edino razumsko in srčno, namreč iz ljubezni do samega sebe. Z drugega vidika pa vse prej kot duhovno.

    Kot omenjeno, pa je v današnji civilizirani družbi takšnih situacij izredno malo, verjetno jih povprečen človek lahko prešteje na prste ene roke, ali pa še to ne. Res pa je, da se je »borba« preselila iz fizične ravni bolj na psihološko raven. Tako sedaj ta mehanizem potrebujemo predvsem pri delu, ali včasih pri odnosih ter pri nekaterih drugih situacijah, ko življenje od nas zahteva, da pokažemo iz kakšnega testa smo narejeni. Če so bile včasih potrebne atletske veščine in mišice, je danes veliko bolj ključen psihološki kapital in moč uma.

    Posvetimo se sedaj predvsem področju dela in poslovnega razvoja. Večja, kot je naša odgovornost in večje projekte, kot delamo, običajno več je situacij, ki od nas zahtevajo, da preidemo v »boj« stanje. To pomeni, da se lasersko osredotočimo na to, da določen projekt ali aktivnosti dokončamo do roka. V tistem trenutku pozabimo ne vse ostalo, kot je na primer ravnovesje, družabne dogovore, zadnje dni verjetno tudi na redno prehranjevanje. Bolj kot se bliža rok, več skrite energije v sebi aktiviramo.

    Velikokrat ljudje sami sebe presenetimo, česa vse smo zmožni, ko se osredotočimo in damo vse od sebe. Včasih je potrebno enostavno stisniti zobe in narediti, kar je pač potrebno narediti. Najslabše je to, ker poleg boja še vedno obstajata možnosti bega ali zamrznitve. Beg v sodobni civilizaciji pomeni recimo, da počnemo vse drugo, samo tistega ne, kar bi morali, zamrznitev pa, da bolj zgolj razmišljamo o projektu in se obremenjujemo, če nam bo uspelo, kot da bi se lotili akcije.

    Torej sporočilo te objave je, da bodo v življenju prišla obdobja, ko boste morali dati vse od sebe. Takrat je pomembno, da greste v boj ter da ne otrpnete ali zbežite. Če ocenite, da je projekt prezahteven ali prevelik, je pač bolje, da igre sploh ne sprejmete. Če to ugotovite kasneje, še vedno daste vse od sebe. To je edino, kar je važno in kar šteje. Ne gre vedno vse po planih, bistveno pa je, da smo sami naredili vse, kar je v območju našega vpliva in smo bili znotraj tega proaktivni.

    Za mano je ravno eden takšen večjih projektov. Trije meseci trdega dela vključno z vsemi vikendi, od jutra do večera, čiste osredotočenosti. Veliko stvari, ki sem jih imel planiranih, so odpadle, tudi zelo pomembnih (za kar se vsem opravičujem) in tudi spanja ni bilo veliko.

    Od tod tudi ime objave »allnighter«. To je pri nas deloholikih slengovski izraz za običajno zadnje dni projekta, ko je potrebno stisniti in delati celo noč do jutranjih ur ali še dlje, povsem brez spanja. Takšne noči pozna vsak od nas, verjetno tudi še iz študentskih let, iz noči pred rokom izpita, ali kako drugače. V trenutkih, ko je potrebno dati vse od sebe, so »allnighter«-ji sestavni del osredotočenosti. Tudi za takšen obseg dela so v nas skrite rezerve. Seveda, če nam pa slučajno uspe zatisniti oko, za kratek počitek, pa običajno še v sanjah naši možgani pridno predelujejo situacije in materiale.

    Seveda pa imajo »allnighterji«-ji in daljše trdo delo, ki nas popelje izven ravnovesja, svojo ceno. Vse, kar je dolgoročno izven ravnovesja, pa je tako ali drugače obsojeno na propad. Prvo, pomembno dejstvo je, da so takšne situacije izjemno stresne. Stres seveda najbolj škoduje našemu zdravju. Tudi zaloge skritih moč je potrebno slej kot prej povrniti in ne trajajo v neskončnost. Če jih predolgo časa kurimo, pa pride do delovne izgorelosti, ki je pogosto pojav v sodobni družbi.

    Torej edino smiselno je, da si po končanem daljšem projektu vzamemo čas zase, se spočijemo in obnovimo raven energije. S tem ohranimo dolgoročno ravnovesje. Po vsaki nevihti pride mirno obzorje in narava si vzame oddih. Enako zahteva narava tudi od nas samih. Dajte vse od sebe, ko je to potrebno, potem pa si vzemite tudi ustrezno dolg počitek in seveda ne pozabite nagrado, za dobro opravljeno delo. Moja tokratna nagrada je bil nov pametni telefon. :)

  • V možganih Steve-a Jobs-a

    Velikokrat nimamo možnosti, da bi v živo srečali osebo, ki jo želimo modelirati. Takrat si lahko pomagamo z zapisi na različnih medijih. Pozitivna stran tega je, da so o vsaki uspešni osebi na katerem koli področju zapisane strani in strani teksta. V knjigah, na internetu, video posnetkih itn. Slaba stran tovrstnega modeliranja je, da vidimo zelo ozek izsek življenja in delovanja posameznika. Običajno že pogovor z nekom poda bistveno boljšo sliko, kot če preberemo na desetine knjig.

    Eden izmed najuspešnejših tehnoloških podjetnikov vseh časov je zagotovo Steve Jobs. Njegovo neverjetno moč volje lahko jasno vidimo že v 15 minutnem govoru, ki ga je imel na Univerzi Stanford. O njem je bilo napisanih veliko knjig, na internetu lahko najdemo goro besedil. Ena izmed knjig je tudi »Inside Steve’s Brain«, ki ima mogoče naslov, ki še najbolj spominja na modeliranje.

    Njegovo življenje je polno vzponov in padcev. Biološki starši so ga oddali v rejniško družino. Nikoli ni dokončal faksa. V svojih poznih dvajsetih letih je postal multimilijonar, tako da je v 10 letih zgradil podjetje z več kot 4.000 zaposlenimi. Nato so ga odpustili kot direktorja podjetja, ki ga je ustanovil in zgradil sam. Nato je gradil podjetje NeXT in Pixar. Prvega je kupil Apple in obenem je Steve zopet postal generalni direktor. V zadnjih letih vodenja podjetja, ga je pripeljal iz roba propada do zopet enega najbolj uspešnih podjetij vseh časov.

    Zakaj bi bil Steve Jobs zanimiv za modeliranje? Predvsem zaradi njegovega stila vodenja, če ustreza karakterju posameznika. Je namreč v nasprotju z vsemi poslovnimi knjigami napisanih v zadnjem desetletju. Te knjige temeljijo na čustveni inteligenci, spodbujanju z nagradami, razumevanju, pozitivni komunikaciji ipd. Model vodenja Steva Jobsa je diametralno nasprotje.

    Spada med tiste, ki jih je Apple tudi oglaševal v eni izmed svojih kampanji – neprimerni, uporniki, povzročevalci »problemov«… tisti nori! Ljudje, ki so dovolj nori, da mislijo, da lahko spremenijo svet in ga na koncu tudi resnično spremenijo.

    V nadaljevanju je nekaj ključnih lastnosti Steva Jobsa, ki so prispevali k uspeha Appla in so navedene v prej omenjeni knjigi.

    Trdo delo. Načelo Steva Jobsa je zavihaj rokave in se čim prej loti dela. Če zamudiš kakšno paradigmo, delaj trdo, da nadoknadiš izgubljeno. Z inovativnostjo je to vedno možno. Sooči se s težkimi odločitvami zgodaj in ne odlašaj z njimi. Nikoli ne postani čustven in odločitve sprejemaj racionalno, s trezno glavo. Vendar po drugi strani, bodi vedno ozaveščen, investiraj vase, ne ugibaj in sezi po pomoč, ko je potrebno.

    Vizionarstvo in poslanstvo. Vse, kar počneš mora imeti smisel in poslanstvo. V svojem delovanju moraš imeti veliko vizijo, s kateri prispevaš k boljšemu svetu. Profit je pomemben, vendar je sekundarnega pomena. Tako kot mora imeti podjetje veliko vizijo in jasno poslanstvo, velja enako tudi za posameznika. Vsako jutro, ko vstanemo in naredimo plan, kaj bomo počeli čez dan, se moramo vprašati, ali bi to tudi počeli, četudi bi bil to naš zadnji dan življenja. Ko prevečkrat odgovorimo ne, se moramo čim prej lotiti drugih stvari.

    Na drugi strani Steve Jobs nima problema z izposojo ali karajo ideje. Podjetja, ki nekaj izumijo, običajno ne znajo tega dobro izkoristiti. Po njegovih besedah običajno zaradi premalo izkušenj in možnosti uvida, kako bi se lahko določen produkt uporabljal. Bistveno je, da imamo vizijo in jo nato realiziramo, četudi izhodiščna ideja ni naša.

    Obkroženost s pravimi ljudmi. Steve Jobs dela le z najboljšimi. Zanj obstajajo zgolj »A Players« in »Bozos«. Prepričan je, da je majhen tim najboljših bistveno bolj učinkovit od cele armade povprečnih ljudi. Zato najema in sodeluje le z najboljšimi. Od ljudi ne pričakuje, da mu bodo kimali. Želi imeti prave mentalne dvoboje. Vse njegove ideje morajo biti izzvane in obratno. Najbolj ceni intelektualne pogovore na najvišjem nivoju. Bolj trdno, kot ljudje stojijo za svojimi idejami, lažje jo zagovarjajo. Zato išče ljudi, ki se ne bojijo intelektualnih dvobojev.

    Perfekcioniem. Steve Jobs ne sprejema kompromisov. Stvari morajo biti dovršene do zadnjega detajla. To se kaže v vsem. Applove trgovine so snovali mesece in mesece do zadnjega detajla. Enako grafični vmesnik za Applov operacijski sistem. Timi so popravljali dizajn piko za piko. Steve Jobs je pozoren na vsak najmanjši detajl. Tak perfekcionizem mu omogoča, da stoji za izjavami, kot so: »Naš operacijski sistem ima tako lepe ikone, da jih boste želeli polizati na ekranu!«

    Osredotočenost. Steve Jobs je jekleno osredotočen. Osredotočenost pomeni zgolj reči NE. Počni samo stvari, v katerih si najboljši. Vse ostalo delegiraj. Prav tako počni malo stvari ali projektov in te realiziraj odlično. Vedno upoštevaj načelo manj je več. Najpomembnejše odločitve v življenju niso povezane s tem, kaj boš počel v življenju, vendar s tem, česa v življenju ne boš počel.

    Steve Jobs ima možnost neverjetnega osredotočenja. Počne zgolj stvari, v katerih je najboljši. To so vizonarstvo, kreiranje novih produktov, predstavitve produktov ipd. Ne ukvarja se z Wall Streetom in drugimi stvarmi, v katerih ni sije. Kot omenjeno, osredotočenost po njegovi definiciji pomeni zgolj to, da znamo reči ne. Prav tako je zavezan k preprostosti. Osredotočenost in preprostost je njegova mantra.

    Stil vodenja. Steve Jobs je mora imeti vse pod nadzorom. Je perfekcionist in izjemo zahteven do svojih zaposlenih. Po mnenju kar nekaj ljudi je na meji z »norcem«. Ima izjemno močno voljo, je povsem neposreden v svojem izražanju in za vsakega, ki sodeluje z njim sta samo dve opciji – ali sodeluj in dosegaj njegova merila, ali se umakni iz poti.

    Ni človeka, ki bi sodeloval s Stevom Jobsom, ne da bi bil deležen njegovih izbruhov jeze, kritik, kričanja, zmerjanja in dajanja v nič. Vsi so neprestano v strahu, da bodo izgubili službo. Je eden redkih managerjev, ki dosega cilje predvsem z ustrahovanjem ljudi. V podjetju je neke vrste »heroj/zguba tobogan« kultura. Zaposleni živijo za trenutke herojstva in se skušajo prebiti skozi obdobje zgubaštv«. Po njegovem ljudje reagirajo predvsem na strah in ne na ljubezen.

    V različne oddelke prihaja nenajavljen in preverja kaj počnejo zaposleni. Nekako se zdi, da v Apple-u vlada Stockolmski sindrom. Njegovi zaposleni so ujetniki, ki so je zaljubili v svojega ugrabitelja. Steve Jobs je kot zahteven oče, ki ga je nemogoče zadovoljiti. Ljudje trdo delajo, da bi dobili nekaj njegove pozornosti in odobravanja.

    Vendar poleg ustrahovanja se zna ljudem močno prikupiti. Velikokrat uporablja prvo ime sogovornika. Gleda ga naravnost v oči. Njegov ton govora je izjemno navdušujoč, se z njim človeku približa in ga motivira.

    Vsekakor je nekaterim ljudem tak stil vodenja bližje. Cilje podjetja je moč doseči na različne načine. To je odvisno predvsem od karakterja vodje. Če ima kdo karakter, ki je bližje takemu stilu vodenja, je verjetno zelo smiselno preučiti podrobneje, kako je Steve Jobs izkoristil svoj karakter, da je dosegel vse te velike stvari v svojem življenju.

  • Jedrna kompetenca in diferenciator

    Za začetek svojega podjetja potrebujemo dobro idejo. Vendar ideje same po sebi niso vredne prav nič, saj jih imajo v družbi znanja prav vsi in tako se je izjemno težko spomniti povsem nekaj novega. Zato je za uspešno podjetje veliko bolj pomembna realizacija, kot dobra ideja. Prvi korak k realizaciji je, da našo idejo razvijamo toliko časa, dokler nima čim močnejše jedrne kompetence. Torej, da se pogovarjamo z ljudmi, brskamo po internetu, obiščemo potencialne stranke, razvijamo, študiramo, razmišljamo itn., dokler naša ideja nima resnično trdnega jedra. In tudi, ko enkrat podjetje razvijamo in to uspešno posluje, je nujno, da neprestano razvijamo in negujemo jedrno kompetenco.

    Jedrna kompetenca podjetja je tisti del poslovanja, s katerim podjetje dela denar na dolgi rok, konkurenca pa tega ne more z lahkoto skopirati. Najlažje kompetenco merimo v znanju. Torej odgovor na vprašanje, koliko časa potrebuje konkurenca, da na trgu ponudi enako stvar (izdelek ali storitev), jasno pove kako močno kompetenco ima naše podjetje. Zato so daleč najboljše jedrne kompetence tehnologije, vseeno pa tudi najbolj redke. Ne bazirajo pa vse prave jedrne kompetence zgolj na tehnologiji. Jedrne kompetence lahko povsem različne in se skozi obdobje tudi spreminjajo.

    Poglejmo si dva tipična, povsem plastična primera. Najprej podjetje Google. Njihova prva kompetenca je bila zagotovo tehnološke narava in sicer algoritem za rangiranje spletnih strani v njihovem iskalniku imenovan PageRank, ki ga je zaščitila pisarna za prenos tehnologij na Stanfordu, Google pa ima ekskluzivne pravice. Z razvojem podjetja se je bolj in bolj spreminjala tudi kompetenca podjetja Google, predvsem v vrednote, ki prežemajo podjetje. Te se odražajo tako v filozofiji produktov podjetja, kot je na primer preprost dizajn, kot tudi v kulturi podjetja, kar je pripeljalo do tega, da je Google najboljši in najbolj zaželen delodajalec na svetu. Mesečno prejmejo 20.000 prošenj najboljših ljudi iz celotnega sveta ter sprejmejo samo nekaj najboljših.

    Drugi tak plastični primer je Coca Cola. Njihova prva kompetenca je bila zagotovo formula za pijačo, ki je še danes poslovna skrivnost in jo pozna le nekaj deset ljudi na celotnem svetu. V prvotni formuli naj bi celo bila koka, kar je bila verjetno res odlična kompetenca, če je vse to res. Danes je seveda kompetenca podjetja blagovna znamka, ki je ena najbolj vrednih blagovnih znamk na svetu. Tudi v tem primeru so izjemno pomembne vrednote podjetja, ki nagovarjajo določen način in kulturo življenja.

    Poznamo šest tipičnih kompetenc, ki jih ima lahko podjetja, običajno gre celo za kombinacijo več kompetenc, ena izmed njih pa pomembno izstopa.

    Ustvarjanje vrednosti (različni načini reševanja problemov)

    • Tehnologija – orodja za reševanje problemov (patenti, nove aplikacije in rešitve, boljša kakovost itn.)
    • Praktična uporabnost tehnologije – nadgraditev obstoječih tehnologij na nivo uporabnosti glede na način delovanja človeka (npr. insulinska injekcija v svinčiku)
    • Čustveno inoviranje – zadovoljevanje potreb z naslova Sedmih smrtnih grehov

    Dostavljanje vrednosti (od rešitve do realizacije)

    • Poslovni model (npr. nizko cenovni letalski prevozniki)
    • Organizacija (notranja kultura, hitrejši procesi itn.)
    • Komunikacija (način trženja, biti prvi na trgu, blagovna znamka itn.)

    Na podlagi opazovanj več podjetij sem kompetence razdelil v osnovnih šest razredov. Vsako podjetje mora resnično dobro razmisliti, kaj je v določenem trenutku njihova jedrna kompetenca.

    Iz kompetence običajno izhaja tudi diferenciator, to je tisti del poslovanja, ki nas loči od konkurence. Nas dela drugačne in edinstvene. Če je jedrna kompetenca bolj model ali specifikacija, je direfenciator povsem marketinški koncept in govori striktno o prednostih in koristih, ki jih imajo kupci, če se odločijo za določeno podjetje. Osredotočen diferenciator je širše poznan koncept v marketingu, ki se imenuje edinstvena prodajna prednost. Torej kaj je v naše poslovanju tako edinstvenega, da nas resnično loči od drugih. Seveda večina diferenciatorjev oziroma edinstvenih prodajnih prednosti izhaja iz kompetence.

    Primer dobre edinstvene prodajne prednosti je na primer Domino’s Pizza, ki je zapisan v sloganu, pico vam podstavimo v 30 minutah, ali pa jo dobite brezplačno. Torej njihov glavni diferenciator od konkurence je hitrost dostave. Problema čakanja, ko smo resnično lačni, se vsi dobro zavedamo. Jedrna kompetenca podjetja pa je sistem, ki omogoča, da podjetje na širših območjih uresniči tako hitro produkcijo in dostavo. Torej kompetenca podjetja leži v procesih, logistiki itn.

    Velikokrat je vprašanje, kako razviti dobro kompetenco in biti konkurenčen. Odgovor je preprost, izvesti to v realnosti pa je seveda mnogo težje. Večjih in težjih problemov kot se lotimo reševati, boljšo kompetenco bomo načeloma imeli. Pogoj, je da so nam za boljšo rešitev pripravljeni plačati in da je za takšno rešitev trg že zrel. Ne glede na to, če se ukvarjamo s problemi, ki so že rešeni izjemno dobro, če se ukvarjamo s problemi, katerih rešitev se lahko loti vsak, ne bomo imeli resne konkurenčne prednosti. Bolj kot je naše znanje redko, več kot je vloženega znanja z visoko dodano vrednostjo, boljše kompetence lahko razvijemo. To znanje je seveda lahko lastno znanje na podlagi zbranih izkušenj, ali znanje, ki ga razvijamo v drugačnih okvirih, na primer v sklopu študija v inštitucijah znanja. Zato velja mogoče še omeniti ključno vlogo inštitucij znanja pri razvoju jedrnih kompetenc.

    Danes živi več kot 90% kdaj koli živečih znanstvenikov in tehnološki razvoj je vedno hitrejši. Tako so tehnološke kompetence vedno bolj pomembne. Prave visoke tehnologije rešujejo resnično boleče probleme, kot so na primer različne zdravstvene aplikacije, tehnologije za večanje produktivnosti itn. V preteklosti je veliko jedrnih kompetenc podjetji baziralo predvsem na naravnih virih ali enkratnem inoviranju, danes pa je potrebno neprestano inoviranje, ki mora temeljiti predvsem na znanju z visoko dodano vrednostjo. Ustvarjanje, ustvarjanje in še enkrat ustvarjanje.

    Če razumemo pomembnost kompetence, razumemo tudi zakaj je tako pomemben prenos znanja iz izobraževalno raziskovalnih inštitucij (univerze, inštituti itn.) v gospodarstvo. Ravno zato, ker omogočajo podjetjem resno kompetenco in konkuriranje na širšem trgu. Torej še ena možnost, kako lahko razvijemo resno kompetenco je, da se začnemo gibati v krogih, kjer so znanstveniki. Tehnologija je izjemno pomembno orodje pri uspešnem poslovanju.

    Torej, ko razvijamo svojo poslovno idejo, moramo resno razmisliti, kaj je naša kompetenca. Če kompetence nimamo, moramo toliko časa razvijati svojo idejo, dokler nimamo čim močnejše jedrne kompetence. Tehnologija, drugačnost, enkratnost, zagotavljanje superiornih izdelkov in storitev, nagovarjanje čustev ciljnega plemena, vse to je izjemno pomembno za uspeh v podjetništvu.

    Razvijanje kompetence pomeni tudi, da delujemo na podlagi dolgoročnega pogleda, prav tako poteka razvoj kompetence običajno že v tesnem sodelovanju s strankami, tako da identificiramo, kaj so resnično njihovi veliki problemi in bolečine. Včasih lahko celo začnemo poslovati brez kompetence, pridemo do prvih strank in si s povratnimi informacijami o naših produktih pomagamo pri razvoju kompetence. Vendar je izjemno pomembno, da se zavedamo, da moramo dolgoročno neprestano delati na tem, da razvijamo jedrno kompetenco, ki temelji na znanju in je drugi ne bodo morali z lahkoto skopirati.

    Na koncu pa ne smemo nikoli pozabiti, da se kompetenca lahko spreminja. Živimo v svetu, kjer je za poslovni uspeh potrebno nenehno inoviranje, obenem pa so zaradi krute in obširne konference kratki cikli izkoriščanja. Tako ne smemo nikoli zaspati na lovorikah, vendar neprestano delati na razvoju in rasti. Tudi kompetence.

  • Slabosti podjetništva

    To, da je podjetništvo res samo super in seksi, pravijo samo tisti, ki niso nikoli poskusili, je stavek enega izmed uspešnih svetovnih investitorjev. V resnici je to osamljeno, težko delo z veliko vsakodnevnega pritiska itn. Podjetništvo je samo za najmočnejše. Ne glede na to, kako trdo delate in koliko vseh pohval bi si zaslužili, v resnici poleg kakšnega nastopa na konferenci nihče zares ne da veliko na to, kaj počneš. V resnici je podjetništvo pravi mazohizem!

    Iskanje investitorjev je zahtevno. Stranke veliko težje plačajo račune, kot si v začetku predstavljamo. Novinarji so objavili članek, ki nam ni ravno najbolj v prid. Denarja je na računu le še za nekaj mesecev. Zaposleni želijo na dopust. Vsak dan moraš iti domov z vsaj nekaj dvomov in strahov ter se zjutraj vrniti pokončno in močno. Po vsakem neuspešnem sestanku, in teh je mnogo, se je potrebno pobrati in čim prej z navdušenjem do naslednjega sestanka. Na poti srečate ogromno ljudi, ki dvomijo in svet je poln nejevernih Tomažev.

    Prav tako je nesmiselno spraševanje državnih uradnikov, zakaj se več ljudi ne poda v podjetništvo. Če je že na mikro nivoju podjetništvo izjemno težko, zaradi prej omenjene peščice izzivov, družbeni in administrativni sistem vsega skupaj prav nič ne olajšuje. Z vidika družbe doma ali za nekatere stvari kar širše po kontinentalni Evropi so trije veliki problemi in sicer (1) nismo preveč odprti za nove stvari, (2) uspešne ljudi bolj obsojamo kot si jih jemljemo za vzor, še posebej z vso zavistjo doma in tretje najpomembnejše, naša (3) toleranca neuspeha je izjemno nizka.

    Velika večina podjetij v prvih 5 letih propade, torej je jasno, da nas na poti do podjetniškega uspeha čaka veliko neuspehov. Američani to povsem razumejo in namesto obsojanja, obrekovanja, zaznamovanja itn. sledi le enostavno vprašanje, česa se boš sedaj lotil v naslednjem poskusu. Vsak neuspeh je integralni del uspeha. S takim pristopom so družbeni pritiski zgolj toliko večji in nič kaj ne koristijo posamezniku na podjetniški poti. Tukaj običajno bližnji podjetniku tudi niso kaj v veliko pomoč. Najbolj običajen očitek je, zakaj za vraga si ne najdeš dobro plačane varne službe.

    Dosti podobno je z administrativnimi ovirami. Povsem jasno je, da morajo biti določena pravila administrativnega poslovanja ter da je potrebno plačevati davke. Vendar kljub vsemu bi ta sistem lahko bil naravnan prijazno podjetjem. Sicer je na tej točki potrebno izjemno pohvaliti, da so stvari bistveno napredovale v zadnjih 5 letih in teh ovir, predvsem administrativnih je bistveno manj. Veliko več izzivov je na področju davkov, še več pa na odnosu do podjetnikov.

    Nekdo, ki v uspešni podjetniški zgodbi zaposli na desetine ljudi, s tem hrani kar nekaj družin, plačuje vse mogoče davke, prispeva k gospodarski rasti, s produkti rešuje probleme ljudi in še bi lahko naštevali si zagotovo zasluži največjo možno mero spoštljive obravnave. Seveda je splošni odnos do podjetnikov bistveno drugačen, na žalost velikokrat s strani ljudi, za katere tudi te podjetniki dejansko ustvarjajo vrednost z državnimi transferi.

    Izzivi na mikro nivoju, ojačani z naslova družbe in države. To je potrebno pri podjetništvu vzeti v zakup. Velika večina uspešnih podjetnikov enostavno gre skozi to izkušnjo. Tudi podjetja, ki so danes najuspešnejša na svetovnem trgu in velike blagovne znamke so morala iti skozi ta proces, težave in izzive. Vsako podjetje se mora običajno dotakniti dna, da se lahko odbije visoko v uspehe. Vsi te izzivi so neke vrste testi, ali si nekaj resnično močno želimo, ali bomo mi tisti, ki bomo vložili največ pametnega in trdega dela da bomo uspeli in podobno.

    Sedaj pa pojdimo na raven posameznika, ki se namerava podati v podjetništvo in si poglejmo, katere so največje slabosti, s katerimi se bo moral soočiti posameznik. Izjemno pomembno je, da se tega zavedamo in smo s prvimi koraki na podjetniški poti tudi pripravljeni sprejeti te slabosti.

    Prvo pomembno dejstvo je, da je najtežje začeti nekaj na novo. Zadeva je enaka kot pri potiskanju avta. Na začetku deluje sila lepenja in potrebno je veliko energije, da se nekaj začne premikati. Enkrat, ko ima podjetje že izoblikovanje proizvode, redne stranke, blagovno znamko itn. so stvari veliko lažje. Čas, v katerem iz obstoječega naredimo zgodbo o uspehu je lahko bistveno krajši od časa, ko začenjamo nekaj povsem na novo. Torej v podjetništvu prva leta lahko delamo izjemno trdo z zelo malo izkupička. Če imamo dobro poslovno idejo, je potem rast lahko eksponentna. Zato je še toliko bolj pomembno, da začnemo na pravi način.

    Drugo pomembno dejstvo smo že omenili in sicer okolica te običajno ne podpira, vendar ravno obratno. Vsaka obstoječa stvar ima tendenco k samoobstoju, podjetništvo pa pomeni prinašanje nekaj povsem novega. Vsaka reakcija sproži nasprotno reakcijo. Torej, ko želimo nekaj spremeniti na trgu z našo podjetniško idejo je naravna tendenca celotnega sistema, da se upira. To velja tako za vse obstoječe sisteme (konkurenca, država, itn.), kot tudi za ljudi, ki delujejo v tem sistemu. Praktično to pomeni več ovir in izzivov, ker te ljudje skušajo na takšen ali drugačen način ustaviti.

    Velika mera negotovosti je zagotovo največji problem podjetništva. V večini poslovne literature lahko preberemo, da je tveganje največji problem podjetništva. Vendar to ni res. Ljudje radi tvegamo. Gremo v kazino in tvegamo. Nekateri so šli po kredit in denar vložili na borzo, ki je tvegana naložba. Določena mera tveganja nam bolj prija. Dobimo občutek, da smo res živi. Vendar pri povprečnem tveganju običajno vemo, kaj vse nas čaka in kateri so možni izidi.

    V podjetništvu je jasno kaj tvegamo, svoj denar in svoj čas. In to ne predstavlja dnevnega problema. Največji problem predstavlja negotovost. In ta negotovost je astronomska na veliko področjih. Kakovost izdelkov, pridobivanje strank, zaposlovanje pravih zaposlenih itn. Negotovost je izjemno visoka. Ljudje pa po naravi stremimo k varnosti in na negotovost reagiramo nič kaj dobro. Negotovost povzroča stres, stres pa veliko drugih problemov.

    Seveda je edina prav rešitev za to, da razvijemo dovolj notranjih virov, ki nam predstavljajo vir varnosti. Pridemo do točke, ko za zavemo, da se lahko vedno in povsod zanesemo nase. In stvari mogoče ne jemljemo tako resno. Vendar je seveda to veliko lažje napisati, kot živeti v vsakdanjem življenju.

    Majhna verjetnost uspeha v prvo, drugo, tretje… Podjetniški uspehi so prežeti z vztrajnostjo. Glede na statistike je minimalna verjetno, da nam bo uspelo. Vsakič, ko pademo, se moramo znova pobrati. In takih padcev ni malo. Komentarjev, saj sem ti rekel, pa še več. Tako je na koncu podjetništvo za res tiste najbolj vztrajne. Vsak dan neprestano je potrebno vztrajati preko CRAP-a (critisism, rejections, assholes, pressure).

    Plavanje z morskimi psi – Več denarja, kot je v igri, več morskih psov nas začne obkrožati. Veliko je takih morskih psov, ki v resnici ne ustvarjajo dodane vrednosti, pa se želijo nahraniti na račun naše ustvarjene dodane vrednosti. Brez resnično trdne hrbtenice in jasne vizije v podjetništvu težko uspemo. Slej kot prej doživimo velika razočaranja nad ljudmi, ki nas na podjetniški poti ne smejo ustaviti. Bistveno je, da znamo postaviti center na sebi ter realizirati lastno vizijo.

    Še ena izjemno psihološko naporna zadeva v podjetništvu se skriva v reku, da je na vrhu samotno. Mnogi si to narobe interpretirajo v smislu, da na vrhu nimaš prijateljev ali kaj podobnega. Vendar ima ta rek povsem drugačen pomen. Zopet se nanaša na trdnost lastne hrbtenice. Zaposleni želijo večjo plačo in dopust, dobavitelji večje cene, kupci nižje cene, lastniki dobiček, država svoj delež, družini se ne posvečamo dovolj, kar povzroča trenja itn. V podjetništvu je samotno, ker vsi želijo nekaj od nas. Zato je toliko bolj pomembno, da se družimo z ljudmi, ki nas moralno podpirajo, se soočajo z enakimi problemi itn.

    Ni spanja na lovorikah. Če lahko v določenih poklicih ali na določenih pozicijah zaspimo na osebnostnem razvoju za kakšno celo daljše obdobje, v podjetništvu temu ni tako. Trg nas sili v neprestani razvoj. Trg ne pozna počitka. To je seveda velika prednost, saj se resnično lahko hitro razvijemo in osebnostno rastemo, problem je, če to privede do izgorelosti. Dolgoletno neprestano trdo delo, prežeto s stresom in negotovostjo je odlična formula za pojav izgorelosti.

    Zapostavljanje ostalih življenjskih področij, vsaj prvih nekaj let. Ko ustanoviš lastno podjetje, se vrednote povsem spremenijo. Podobno kot, če dobiš otroka. Podjetje zahteva vso svojo pozornost. Matjaž Gantar pravi, da je podjetje kot prizadet otrok, nikoli ne odraste in neprestano potrebuje vso pozornost. To seveda pomeni, da vsaj od začetka, dokler ne vzpostavimo določenih procesov trpijo ostala področja življenja. Družina, zdravje, duhovni razvoj in ostala področja, za katere je pomembno, da jih imamo dolgoročno v ravnovesju.

    Zato je najlažje začeti svoj posel v dveh življenjskih obdobjih. Kmalu po faksu po nekaj delovnih izkušnjah, ko še nimamo družine, kreditov za stanovanje, finančno pa si tudi lahko privoščimo več tveganja. Drugo obdobje je, ko smo v zrelih letih, imamo za seboj že kar nekaj izkušenj, smo finančno dobro situirani in nam bolj tvegana pot ne predstavlja takšnega stresa za ostala področja življenja. Ko ustvarjamo družino, iščemo pot do stanovanja itn. potrebujemo redne prihodke. Te so v začetnih fazah podjetništva redki. To seveda ne pomeni, da se v ostalih obdobjih življenja ne da narediti zgodbo o uspehu, veliko ljudi je to dokazalo, da je možno uspeti v poslu, ne glede na okoliščine, je pa veliko težje.

    Vedno premalo sredstev. V podjetju je običajno na voljo vedno premalo sredstev. Premalo finančnih sredstev za rast, premalo človeških virov, premalo časa, veliko rokov itn. Podjetnik mora svojo vizijo organizirat z omejenimi resursi. To zopet pomeni veliko stresa, lovljenja rokov, prav tako pa potrebo po veliko iznajdljivosti, kombiniranju modelov itn.

    Med pomanjkanje sredstev lahko štejemo tudi to, da je veliko lažje začeti podjetje z določenim kapitalom. Če je v osebnem življenju lahko 1.000€ veliko, to v poslu ne predstavlja praktično nič. In na začetku, da se lotimo zadev, definitivno potrebujemo čim več sredstev. Potem, ko jih vložimo in gremo na podjetniško pot, se naši prihodki vsaj v večini primerov zmanjšajo. Potrebno je vse vlagati v podjetje, za rast in razvoj, da ostanemo konkurenčni. Torej, če nimamo določeno višino sredstev, ki si jo lahko mirno privoščimo izgubiti zaradi tvegane naložbe, nas čaka veliko težje delo. Iz nič do prvih strank. Seveda obstaja nekaj pametnih strategij, kako se na pravilen način lotiti podjetniške poti, vendar nam ta dejstva vseeno ne uidejo.

    Vsaka večja napaka je lahko usodna ne glede na fazo rasti. Vse na svetu ima svoj življenjski cikel. Po vrhu življenjskega cikla običajno sledi serija »napak«. Čas je za nekaj novega, svet potrebuje nove dodane vrednosti. To lahko opazimo prepozno ali sploh ne opazimo in krivulja spremeni svojo smer. To je del življenja in temu se ne moremo izogniti. Se pa ta krivulja lahko obrne še veliko prej, kot pričakujemo. Z eno večjo napako. Veliko podjetij propade na ta način. Seveda je po bitki lahko biti general, ampak če nas drzne poteze pripeljejo do uspeha, so te lahko tudi pogubne. In zopet pridemo do tega, da je edino pomembno le to, koliko notranjih virov razvijemo.

    Pričakovana življenjska doba podjetij se krajša. Na koncu pa, življenjska doba podjetij se krajša. To pomeni, da bo potrebno znova in znova graditi nova in nova podjetja, ko se enkrat nalezemo podjetniškega duha in ne vidimo druge karierne poti. V poslovnem okolju bo vedno manj korporacij in vedno več fleksibilnih podjetij, ki bodo umirala iz njih pa se bodo dvigovali novi feniksi. Seveda je izjemno pozitivno to, da ko gremo enkrat skozi proces postavljanja podjetja je naslednjič zadeva bistveno lažja.

    Vsaka stvar, situacija oseba ima svoje prednosti in slabosti. Podjetništvo tukaj ni izjema, ima veliko prednosti, a seveda tudi svoje slabosti. Včasih sem bil prepričan, da je podjetniška pot prava za vsakogar. Danes ni več tako. Verjamem, da je podjetnost (ustvarjanje vrednosti, reševanje problemov, biti edinstven, vseživljenjsko učenje itn.) tisti pravi način razmišljanja za vsakogar, podjetniška pot pa le za tiste, ki so trdno prepričani da si tega želijo in so za določeno obdobje pripravljeni tudi sprejeti slabosti podjetništva.

  • Prvih 90 dni na novi poziciji

    Odkar obstaja vodenje, obstajajo tudi prehajanja na nove vodstvene položaje ter s tem prehodne ter uvajalne dobe. Vsako prehodno obdobje oziroma tranzicija predstavlja kritični čas, v katerem imajo lahko majhne spremembe in pomembna dejanja velik vpliv na končni rezultat. Predsednik ZDA ima 100 dni, da se dokaže. Vi jih imate samo 90, če ste prevzeli novo vodstveno pozicijo. V primeru, da v tem času ne uspete zgraditi ustreznega pozitivnega novega zagona, vas lahko v prihodnosti čaka težko delo. O tem, kako uspešno prevzeti nov vodstveni položaj, pospešiti prehodno dobo in zmanjšati tveganje neuspeha, govori knjiga The first 90 days. V nadaljevanju povzemam nekaj ključnih točk in usmeritev v knjigi.

    Ključna pri prehodu na nov vodstven položaj je točka preloma. To je točka, kje ima nov vodja večji doprinos k organizaciji, kot je od nje od prihoda izčrpal. Analiza je pokazala, da je povprečen potreben čas, da novi vodja doseže točko preloma 6,2 meseca. Po približno 3 mesecih, ko preteče doba učenja začne vodja ustvarjati vrednost, po približno 6 mesecih pa ustvarjena vrednost preseže prej izčrpane vire. Če ste pred kratkim prevzeli novo pozicijo in se ponoči velikokrat zbudite v hladnem potu, se sprostite. Večina novih voditeljev doživlja enako stresno stanje.

    Glavni razlogi za neuspešno tranzicijo je neskladje poslovne situacije s priložnostmi in nevarnostmi ter sposobnosti vodje s svojimi prednostmi in slabosti. Vendar tako kot plavanje je tudi uspešna tranzicija na nov položaj zgolj veščina, ki se je lahko priučimo. Najpomembnejši del uspešne tranzicije je skrajšanje dobe učenja. To se nanaša na vse vrste tranzicij, od napredovanja v službi, reorganizaciji podjetja, zagonu lastnega podjetja, uvedbi novih velikih projektov ali delu izven domovine. Še posebno velik izziv za uspešno tranzicijo je, ko zunanja oseba prevzame vodstveni položaj, saj ne pozna dobro organizacijske strukture, neformalnih mrež, kulture in klime v podjetju, prav tako ljudje gojijo skepso do novih ljudi itn.

    Uspešna tranzicija zajema deset korakov in sicer:

    1. Spremenite svojo miselnost
    2. Pospešite učenje
    3. Izdelajte ustrezno strategijo
    4. Zagotovite si zgodnje zmage
    5. Pogajajte se za vaš uspeh
    6. Dosezite skladno formacijo
    7. Zgradite sanjski tim
    8. Ustvarite strateška partnerstva
    9. Ohranite ravnovesje
    10. Pomagajte vsem ostalim pri tranziciji

    Spremenite svojo miselnost – Prvi korak k uspešni tranziciji je, da se mentalno pripravimo na novo vlogo, spustimo preteklost in sprejmemo naše nove obveze ter odgovornosti. Nujno je, da si zagotovimo dobro mentalno izhodišče. Največja običajna napaka pri miselnem preskoku je prepričanje, da bomo uspešni na novi poziciji, če bomo počeli enake stvari, kot smo jih prej. Običajno kakršno koli napredovanje zahteva povsem drugačne veščine. Na primer, višje kot smo v organizaciji, bolj smo strateški arhitekti, bolj so pomembne mehke veščine, poznavanje kulture in politike, gradnja partnerstev znotraj podjetja, management konfliktov itn.

    Sprememba miselnosti mora biti strateška in najprej vključuje oceno naših šibkosti in prednosti glede na sposobnosti, ki jih zahteva nova pozicija. Svoje šibkosti lahko nekaj časa kompenziramo z disciplino, timom ter mrežo svetovalcev. Pri prednostih moramo biti zelo pozorni na to, da niso prednosti na prejšnji poziciji, postale slabosti na novi poziciji.

    Pomemben del nove miselne naravnanosti je tudi izgradnja nove mreže svetovalcev ter čim hitrejša ocena, kdo v organizaciji bi nas lahko oviral pri uspehu. Namreč vedno se najde v organizaciji kdo, ki si ne želi našega napredovanja.

    Z miselnim preskokom preskočimo ovire, ki ležijo znotraj nas. Te vedno obstajajo, zato v tem primeru govorimo o poti, ter ne o cilju.

    Pospešite učenje – Uspešno in učinkovito učenje zmanjša časovni okvir naše ranljivosti. Zato potrebujemo izjemen strateški načrt, kaj in kako se bomo učili. Če ne pridobimo dovolj znanja o organizaciji in njenem poslovanju, lahko postavimo napačne predpostavke, ki so za podjetje in našo kariero usodne.

    Običajno največji izziv pri učenju je, da nam zmanjkuje časa. Vendar to, da smo prezaposleni za učenje pogosto pripelje do spirale smrti. Če se ne naučimo dovolj, sprejmemo slabe odločitve, slabe odločitve pripeljejo do slabe ocene kredibilnosti, posledično ljudje delijo manj informacij z nami, kar pelje še do slabših odločitev.

    Uspešno in učinkovito učenje pomeni, da najprej ugotovimo kaj se moramo res naučiti. Najbolj smiselno je, da pripravimo seznam stvari, ki so izjemno pomembne, da jih poznamo. Seznam stvari se mora nanašati tako na preteklost, kotu tudi na sedanjost in prihodnost organizacije. Ustrezen plan mora zajemati, kaj se bomo naučili in tudi kako.

    Zunanji viri informacij za naše učenje so stranke, distributerji, dobavitelji, analitiki. Notranji viri informacij so razvojni inženirji, prodajno ter drugo osebje. Ne smemo pozabiti tudi na integratorje in »oldtimerje«, ki odsevajo naravno zgodovino podjetja.

    Pri pospešenem učenju moramo vključiti tudi spoznavanje kulture organizacije.

    Izdelajte ustrezno strategijo – Izdelava strategije prvo zajema diagnozo trenutnega stanja. Strategijo je potrebno namreč vedno prilagoditi posamezni situaciji. V grobi delitvi poznamo štiri vrste situacij in sicer zagon podjetja, reorganizacijo podjetja, preusmeritev poslovanja ali nadaljevanje uspešnega poslovanja. Ne glede na situacijo je cilj enak in sicer uspešno in rastoče poslovanje in ne glede na situacijo čakajo nove voditelje težke odločitve zelo zgodaj.

    Različne situacije zahtevajo tudi različne veščine. Za zagon novega podjetja ali reorganizacijo so bolj primerni tip ljudi »lovci«, ki so hitri in znajo izkoristiti nove priložnosti. V primeru preusmeritve poslovanja ali nadaljevanju poslovnih uspehov je veliko bolj primeren tip ljudi »gojitelja«, kot »lovca«. To pomeni, da dodobra spoznajo kulturo in politiko organizacije, zbudijo potrebo po novih ciljih in spremembah ter vplivajo na druge voditelje.

    Ustrezna strategija zajema tudi načrt osredotočenosti naše energije. Odločiti se moramo med tem, koliko se bomo učili in koliko izvrševali, pri čemer je slednje veliko bolj v ospredju pri zagonu in reorganizaciji poslovanja.

    Prav tako se moramo odločiti v kolikšni meri bomo ofenzivni – odpiranje novih trgov, razvoj novih tehnologij in produktov itn. in v kolikšni meri defenzivni – ohranjevanje tržnega deleža, okrepitev obstoječih produktov itn.

    Poudarki so predvsem na naslednjem:

    • Zagon podjetja = Izvršnost + ofenzivnost
    • Reorganizacija = Izvršnost + defenzivnost
    • Preusmeritev poslovanja = Učenje + ofenzivnost
    • Nadaljevanje uspeha = Učenje + defenzivnost

    Zagotovite si zgodnje zmage – Po koncu tranzicijskega obdobja želite, da imajo šefi, sodelavci, podrejeni in drugi, da se je zgodilo nekaj novega in pozitivnega. Zgodnje zmage močno povečajo kredibilnost posameznika.

    Seveda se moramo nujno izogniti zgodnjim porazom, saj ima to izjemno negativen učinek na naš nadaljnji razvoj na novi funkciji. Najpogostejši razlogi za zgodnje poraze so to, da se ne osredotočimo, ne naredimo dobre ocene situacije ter ne izdelamo ustrezne strategije, se ne prilagodimo na novo kulturo, ne dosežemo predvsem tistih rezultatov, ki jih pričakuje šef ter to, da dosežemo rezultate po principu cilj je bolj pomemben kot sredstva, s čimer izgubimo veliko mero kredibilnosti.

    Za zgodnje zmage moramo planirati valove sprememb, ki zajemajo učenje, formiranje spremembe, zagotovitev ustrezne podpore za spremembo, implementacijo in opazovanje rezultatov. Če izvajamo preveč sprememb prehitro je to odličen recept za pojav izgorelosti pri ljudeh, prav tako nikoli v resnici ne vemo, kaj resnično deluje in kaj ne. Zgodnje zmage si najlažje zagotovimo, če imamo listo prioritet, ki se jih z ustrezno strategijo tudi lotimo.

    Resničen namen prvih 90 dni je, da si zgradimo osebno kredibilnost ter nov pozitiven momentum v organizaciji. Novi vodje običajno zvišajo svojo kredibilnost, če so zahtevni, vendar jih je moč zadovoljiti, dostopni vendar ne domači, odločni vendar razumni, osredotočeni a fleksibilni, izvršni vendar ne povzročajo prevelikih pretresov ter če so pripravljeni sprejemati težke odločitve, ki so tudi humane.

    Zgodnje zmage pomenijo tudi uvedbo sprememb. Vsaka sprememba zahteva prehod šestih faz, kjer je najprej zavedanje dovolj velike kritične mase, da je sprememba potreba, ustrezna diagnoza, kaj je potrebno spremeniti in zakaj, nova vizija podprta z ustrezno strategijo, podrobno planiranje in zagotovitev dovolj velike podpore ključnih ljudi in infrastrukture za izvedbo spremembe.

    Pogajajte se za vaš uspeh – Pogajanje za uspeh pomeni, da proaktivno vključimo našega šefa v celotno igro, tako da imamo realno možnost, da dosežemo zaželene cilje. Manjša stopnja nadzora je lahko srečno naključje, če to resnično potrebujemo za uspeh, ali pa prekletstvo, če je vrv dovolj dolga, da se lahko obesimo.

    Ko gradimo produktivno razmerje z novim šefom je pomembno, da se ne izgovarjamo in izpostavljamo preteklosti, ki je organizacijo pripeljala, kjer je, da se ne izogibamo šefa, vendar se z njim dobivamo redno, ne hodimo do njega zgolj s problemi ali presenečenji, ga ne skušamo spreminjati ter ne hodimo do njega z listami, kaj smo naredili temveč da z njimi prediskutiramo ključne stvari ter to, kje nam lahko pomagajo.

    Na drugi strani je pomembno, da sami prevzamemo popolno odgovornost za naš odnos s šefom, jasno opredelimo vzajemna pričakovanja, se dogovorimo za ustrezne časovne roke, da zaradi premalo časa ne gremo v bolj s premalo znanja, stremimo k zgodnjim zmagam na področjih, ki so pomembne našemu šefu ter da se dobro zapišemo ljudem, ki jih ceni naš šef.

    Z šefom bi morali imeti vsaj pet različnih pogovorov in sicer o diagnozi situacije, njegovih pričakovanjih, stilu sodelovanja, virih, ki so nam na voljo ter o našem osebnem napredku in razvoju. Pri tem je pomembno, da identificiramo nedotakljive dele in ljudi v podjetju, našega šefa neprestano izobražujemo, sproti razčiščujemo stvari in nenazadnje naredimo več kot obljubimo in ne obratno.

    Dosezite skladno formacijo – Vsaka organizacija ima pet ključnih elementov in sicer svojo strategijo, organizacijsko strukturo, sistem procesov, kompetence ljudi ter svojo lastno kulturo. Vseh pet elementov mora biti ustrezno sinhroniziranih. Strategija se mora skladati s kompetencami v podjetju, sistemom procesov in organizacijsko strukturo.

    Usklajevanje v organizaciji je podobno, kot pripravljanje na dolgo potovanje s plovilom. Najprej potrebujete destinacijo – cilj in poslanstvo, nato plan poti – strategijo, potem je potrebno ugotoviti, kakšno plovilo sploh potrebujemo – organizacijska struktura, kako opremiti in postaviti pravila delovanja strukture – sistem ter kakšna posadka je najbolj primerna – veščine ljudi, ki jih potrebujemo.

    Zgradite sanjski tim – Nikakor si ne moremo privoščiti, da imamo ob sebi napačne ljudi. Če uspemo okoli sebe zgraditi pravi tim, lahko dosežemo neverjeten vzvod pri ustvarjanju vrednosti. Noben izmed voditeljev ne more doseči velikih stvari sam, zato je tim nujno potreben, slab tim pa pomeni veliko problemov in malo rezultatov.

    Običajne napake novih voditeljev so, da obdržijo obstoječe neprave ljudi v timu predolgo, ker se izogibajo težkim odločitvam, ne priznajo šibkosti tima in ne najamejo ustreznih strokovnjakov, prav tako da se ne posvetijo vzporedno izgradnji formacije in gradnji tima, ne ohranijo izjemnih ljudi ter da se lotijo gradnje tima, še preden je jasno kdo so člani tima. Prav tako sta dve veliki običajni napaki te, da vodje poskušajo narediti vse sami ter da realizirajo nekatere aktivnosti še preden je tim oblikovan.

    Ko prevzamemo novo funkcijo je nujno, da ocenimo obstoječi tim, pri čemer se moramo osredotočiti tako na kompetence, kot tudi na presojo posameznika, energijo, osredotočenost, odnose in stopnjo zaupanja. Poleg posameznega člana tima je izjemno pomembno, da ocenimo tudi tim kot celoto. Na podlagi ocen se moramo za vsakega člana odločiti, ali ga obdržimo, obdržimo in poskrbimo za njegov razvoj, obdržimo – a na drugi poziciji, opazujemo nekaj časa in se nato odločimo, ali zamenjamo z nizko prioriteto ali zamenjamo z visoko prioriteto. Ne glede na našo odločitev glede posameznega člana tima, je nujno, da vse ljudi obravnavamo z velikim spoštovanjem.

    Ustvarite strateška partnerstva – Formalna avtoriteta ni nikoli dovolj za dovolj veliko zmago. Neformalne vplivne mreže v organizaciji med sodelavci imajo običajno pomemben vpliv na to, kako uspešni bomo pri implementaciji naših idej in ciljev. Tako slej kot prej potrebujemo podporo ljudi v organizaciji, nad katerimi nimamo nobene formalne avtoritete.

    Recept pri tem je preprost. Začnite zgodaj. Nikoli ni dobra ideja, da se nekomu prvič približamo, ko nekaj potrebujemo od njega. Povsem nesmiselno je, da se predstavimo sosedu, ko nam že gori hiša. Tako je nujno, da se discipliniramo in že od začetka gradimo na socialnih odnosih v podjetju, tudi z ljudmi, s katerimi bomo delali v prihodnosti ali bomo potrebovali njihovo podporo.

    Izjemno pomembno je, da identificiramo ključne ljudi in skupine. Smiselno je, da za pomoč pri predstavitvah prosimo tudi šefa. Lista desetih najpomembnejših ljudi, ki jih moramo po mnenju šefa spoznati, nam bo prišla še kako prav.

    Ko identificiramo ključne ljudi je potrebno, da identificiramo tudi vir njihove moči. To je lahko kompetentnost, dostop do informacij, status, nadzor na viri ali osebna zvestoba do podjetja. Pri tem se moramo zavedati, da bomo imeli vedno podpornike, nasprotnike in tiste, ki jih lahko prepričamo s tehtnim mnenjem.

    Podporniki so običajno tisti, ki z nami delijo enako vizijo, tisti, ki potiho že delajo na enakih spremembah, ter novi ljudje, ki še nimajo mnenja. Ljudje nam nasprotujejo iz različnih razlogov, kot je udobnost s statusom quo, različne vrednote, strah pred tem, da izpadejo nekompetentni ali brez moči ter drugih razlogov.  Preden ljudi označimo za nasprotnike je smiselno, da se vprašamo, kaj je razlog za nasprotovanje in ocenimo ali jih lahko nevtraliziramo. Ne smemo pa izgubljati preveč časa z ljudmi, ki nam bodo v vsakem primeru nasprotovali.

    Neodločene ljudi lahko pridobimo na svojo stran na različne načine. Najbolj smiselno je, da se postavimo v njihove čevlje ter se vprašamo, kakšni so njihovi cilji, motivi, želje itn. Če jim lahko pri tem pomagamo, jih lahko pridobimo tudi na svojo stran. Vsak od nas ima ceno, za katero je pripravljen sprejeti manjšo socialno neugodje v zameno za privlačno nagrado.

    Slej kot prej nas nato čaka naloga, da zgradimo strateške povezave moči in dobimo ustrezno podporo vplivnih posameznikov in neformalnih skupin, da dosežemo svoje cilje.

    Ohranite ravnovesje – Življenje voditelja je vedno iskanje ravnovesja. Še toliko bolj v tranziciji. Negotovost in nejasnosti sta velika psihološka pritiska. V tranziciji ne veš niti tega, česa res ne veš. Nimaš še ustrezne podpore itn. Po drugi strani je biti samostojni bojevnik v modelu vodenja herojski samomor. Kot voditelji ne moremo uspeti sami, vedno potrebujemo podporo.

    Največje napake pri ohranjanju ravnovesja so to, da se ne fokusiramo, postavimo jasnih meja, kaj smo pripravljeni narediti in kaj ne, to da nimamo lastne hrbtenice, izolacija, slaba presoja ter izogibanje delu in sprejemanju težkih odločitev. Prav tako je ena izmed največjih napak, če gremo preko meje stopnje stresa, ko ima ta še pozitiven učinek na naše delovanje.

    Na drugi strani je pomembno za ohranjanje ravnovesja, da smo disciplinirani, ustrezno planiramo, rečemo ne, kadar je to potrebno, si rezerviramo čas za trdo delo, si vzamemo čas za težke odločitve, se osredotočimo na proces, pravočasno odnehamo, ko je to potrebno ter znova in znova preverjamo ali smo na pravi poti.

    Pomembno je tudi, da čim prej postavimo ustrezno infrastrukturo za delo, imamo v družini ustrezno podporo in ne dodatnih bojišč ter da zgradimo ustrezno mrežo mentorjev in svetovalcev.

    Pomagajte vsem ostalim pri tranziciji – Hitreje, kot bodo šli tudi naši sodelavci in podrejeni čez tranzicijo, hitreje bomo dosegli točko preloma. Na tranzicijo ne smemo gledati z Darvinističnega pogleda, da vržemo vodjo ali kogar koli v situacijo in naj plava, vendar moramo ljudem pomagati z znanjem, kako uspešno izpeljati tranzicijo. Neuspešno izpeljana tranzicija pomeni veliko škode tako za posameznika, kot tudi za podjetje. Znanje, kako uspešno izpeljati tranzicijo pa pomeni hitrejši doprinos vrednosti v podjetju in bleščečo prihodnost na novi karierni poziciji.