Razkol med delodajalci in zaposlenimi

Nahajamo se v nič kaj rožnatih časih in to lahko občuti marsikatero podjetje. Kriza kar traja in verjetno se še zlepa ne bo končala. S pohlepom prenapihnjen balon z virtualnim izposojenim denarjem in nerazumnimi vzvodi je začel počasi puščati in še kar pušča in pušča. Pot do normalnih razmer in realnih številk je še dolga in boleča. Človeška narava pa je v skladu z motivacijskimi mehanizmi zastavljena tako, da težje kot je in bolj, kot smo ogroženi, bolj smo se pripravljeni boriti, tudi s silo in povečano agresijo ali pa pod nivojem naših moralnih norm.

Tako nas ravno kriza sili v dejanja, ki jih na cvetočem polju verjetno ne bi nikoli izvajali, ali pa bi ostala enostavno prekrita, ker drugi ne bi bili toliko prikrajšani. Tako lahko v medijih spremljamo mnogo zgodb, kjer se zaposleni in delodajalci postavijo vsak na svoj breg ter zahtevajo svoje pravice. Vsak bolj ali manj tisto, kar mu v resnici tudi pripada. Vendar bolj kot je podjetje v krizni situaciji, bolj verjetno je, da so bila pred izbruhom izvedena določena dejanja, ki so skopala ta prepad. Na primer neizplačane plače, ker podjetje nima denarja. Torej javni razkol med delodajalci in zaposlenimi je na kocu zgolj posledica, ki ima običajno vzrok v bolj ali manj oddaljeni zgodovini delovanja podjetja in odnosu vodstva do zaposlenih ter obratno.

Naravno je seveda, da so delodajalci in zaposleni v navzkrižju interesov. Naloga vodstva podjetja je višanje premoženja lastnikov, kar pomeni, da morajo biti stroški čim manjši, pri tem seveda tudi stroški dela. Ob tem delodajalci želijo čim večjo produktivnost svojih zaposlenih. Na drugi strani želijo zaposleni čim boljše plačilo v čim krajšem možnem času ter druge ugodnosti. Vendar je v resnici to tudi edino direktno navzkrižje interesov, vse ostalo pa nastane zgolj kot posledica slabega odnosa ene ali druge strani. In ravno slab odnos je tudi daleč najbolj zanimiv vzrok nastanka prepada, ki ga je vredno postaviti pod drobnogled.

Namreč plačilo je zagotovo pomembna komponenta dobrega odnosa, ni pa edini pomembni dejavnik, ki vpliva na odnos med vodstvom in zaposlenimi. Pač plača že mora biti v nekih tržnih okvirih, drugače ne gre in močno povezana z višino vrednosti, ki jo nekdo v podjetju ustvari. Ostalih dejavnikov, ki vplivajo na odnos in so bistveno pomembnejši, pa je veliko več. To so možnosti za napredovanje, ugodna klima v podjetju, možnost izobraževanja, dolgoročni pogled ipd. Z eno besedo v podjetju je pomembna klima, da se zaposleni dobro počutijo ter da so obenem produktivni. Slabša kot je klima, manj produktivni so zaposleni, ob dosti podobnem plačilu. Zato Google, kot najboljšega delodajalec na svetu, pri vzdrževanju svoje klime še kako skrbi, da je ta pisana na kožo programerjem.

V sklopu klime in kulture v podjetju v najširšem smislu, ki pa vključuje tudi odnos vodstva do zaposlenih in obratno, pa se navzkrižje interesov enostavno konča. Slaba klima v podjetju, ki temelji predvsem na slabem odnosu in pomanjkanju komunikacije, je povsem »zgubim – zgubiš« situacija, tako za zaposlene, kot tudi za vodstvo. Zaposleni so nezadovoljni, ker nimajo ustreznih pogojev za delo, ne prejemajo (ustreznega, tržnega) plačila, produktivnost je zato nizka, hodijo nezadovoljni v službo. Enako je z vodstvom podjetja, nezadovoljni so z delom zaposlenih, zato se poslužujejo še bolj restriktivnih ukrepov, kar še poslabša klimo. Slaba produktivnost podjetja pomeni nekonkurenčno na trgu, to pa pomeni manj denarja, tudi za zaposlene. Smo v začaranem krogu, iz katerega ni poti. Glavni vzrok takšne slabe klime in tega začaranega kroga je seveda nezaupanje, to pa izhaja iz že omenjenega nekorektnega odnosa med vodstvo in zaposlenimi. Že takoj na tej točki je povsem jasno, da so vodstvo in zaposleni v bistvu v enakem čolnu ter da je malo točk, kjer so v navzkrižju interesov. Saj bodo na koncu imeli vsi, ali pa nihče, če odštejemo možnost gospodarskega kriminala.

Nezaupanje pa se lahko sproži iz obeh strani. Najprej so tukaj delodajalci. Nič koliko krat se zgodi, da se vodstvo podjetje želi na hitro okoristiti ter si tako odreže delež, ki jim ne pripada, lahko tudi na račun zaposlenih. Glede na to, da ima delodajalec vseeno večjo pogajalsko moč, sploh v teh kriznih časih, lahko zelo hitro izkoristi svoj položaj. Bolj kot podjetje tone, in to vodstvo vidi prej kot delavci, bolj lahko vodilne ljudi zamika, da izčrpajo iz podjetja, kar je še ostalo. Seveda to sproži nov val nezaupanja in podjetju ne preostane nič drugega, kot da počasi potone, ob seriji konfliktov med vodstvom i zaposlenimi.

Razlogov za nastanek takšnih situacij je mnogo. Vse kar odstopa od kompetentnega vodstva, ki ima vizijo podjetja, se zaveda poslanstva podjetja, stoji trdno na svojih vrednotah ter vse to vnašajo v klimo in kulturo podjetja vodi k »zgubim – zgubiš« situaciji. Tudi če vodenje podjetja izhaja zgolj iz formalne moči, lahko zelo hitro nastane tovrstni prepad. O zlorabi položaja iz takšnih in drugih razlogov lahko spremljamo v medijih vsak dan. Načinov za tovrstne zlorabe je veliko in jih v novicah običajno tudi spremljamo.

Vendar vsaka palica ima dva konca. Če so delodajalci veliko bolj na tapeti glede svojih dejanj, je krivda zaposlenih velikokrat premalo ali sploh ne izpostavljena. Razlika je seveda v tem, da je delodajalec eden ali peščica ljudi, ki naredi veliko napako, v primeru zaposlenih pa je veliko ljudi, ki dela majhne napake.

Na moje veliko presenečenje na začetku poslovne poti, sem spoznal, da ima večina zaposlenih enako neoptimalno stališče do delodajalca, kot se to velikokrat zgodi tudi v obratni smeri. In to velja tudi za visoko izobražene in kvalificirane zaposlene. Običajno bi lahko to strnili v filozofijo, zmerno dela, za čim več denarja. Nič dela si zaposleni vseeno ne želijo, saj je dolgčas preživeti osem ur v službi, preveč dela, sploh pa da bi kdaj padel kakšen »allnighter«, pa sproži takojšnje nezadovoljstvo.

Vse to se odraža v marsikaterem dejanju. Najbolj skrajno vedenje je delo po filizofiji, nikoli me ne moreš tako slabo plačati, kot lahko slabo delam. Vendar je še veliko drugih, manj spornih oblik vedenja. Neskončni odmori, kavice, odmori za cigarete, slabo opravljeno delo, odnašanje lastnine podjetja domov, nedovoljena uporaba telefona v zasebne namene, izkoriščanje pozitivnih delovnih pogojev, kot je na primer fleksibilen delovni čas, izkoriščanje bolniške in še bi lahko naštevali.

Tak odnos zaposlenih seveda sproža nezadovoljstvo pri vodstvu. Najlažje, kako vodstvo lahko omejuje tako vedenje je z restriktivnimi ukrepi, kot so birokracija, formalizacija, večji nadzor in podobno. Vse to vzajemno uničuje klimo v podjetju in takšno vedenje se vrne zaposlenim kot bumerang z restriktivnimi  ukrepi. Tam, kjer vodstvo nima ustrezne moči, da takšno vedenje omeji, to lahko pomeni zgolj to, da podjetje tone, ker ni konkurenčno. Seveda je v teh časih tržna izpostavljenost še toliko večja, saj konkuriramo s celim svetom.

V obeh primerih imamo »zgubim – zgubiš« situacijo. Sedaj želimo to obrniti v »zmagam – zmagaš« situacijo. Ne glede na to, na kateri strani smo, je pomembno, da spremenimo odnos. Za vodilne v podjetjih je napisano na tisoče knjig, tako iz teoretičnega, kot tudi praktičnega vidika, kakšen naj bi bil ta odnos. In v vsakem podjetju je tako, kot pri našem avatarju (telesu). Dokler stvari ne funkcionirajo v glavi, tudi telo težko deluje. Zgraditi ali voditi uspešno podjetje je izjemno zahtevno ter zato potrebujemo mnogo znanj, veščin in poguma. Zato je tudi logično, da so vodilni v podjetju tudi bolje plačani. Čeprav včasih nerazumno preveč.

Vendar bolj kot odnosu delodajalcev, je ta objava namenjena odnosu zaposlenih. Če hodite zgolj v službo za denar, slej kot prej sledi nezadovoljstvo. Če ne počnete stvari, v katerih uživate,  slej kot prej sledi nezadovoljstvo. Če se neprestano ne izobražujete in razvijate nove veščine, postajate nekonkurenčni na trgu dela. Pogled na delo je v tem primeru potrebno postaviti povsem na glavo. Z novim odnosom se bodo stvari povsem spremenile. Tretjino življenja bo dobilo povsem novo dimenzijo. Z novim odnosom bo verjetno kmalu potrebna tudi sprememba delodajalca, vendar v končni fazi vsekakor na bolje. Tak odnos pa bo seveda na koncu pripeljal do tega, da boste slej kot prej sami na vodilnem mestu. In takrat boste še bolj potrebovali tak odnos.

Vendar kaj je pravi odnos? Prvo kar je, vsak od nas ima talente, vsak od nas je bil poslan na svet, da prispeva k lepšemu svetu. Smo kot celice našega telesa, kjer vsak opravlja svojo funkcijo povezane v neko večjo celoto. S svojimi talenti, pa naj bodo to mojstrska dela, popravljanje ur, vodenje ljudi, zdravljenje ali kar koli drugega, ustvarjamo dodano vrednost. Za naše ustvarjanje vrednosti smo ustrezno plačani. Več vrednosti kot ustvarimo, več smo lahko plačani. Torej prvi korak je, da vedno razmišljamo, kako lahko ustvarimo čim več dodane vrednosti, kje vse so tisti naši talenti, kjer resnično blestimo. Več kot bomo prispevali podjetju, bolj bomo za podjetje pomembni, več na bodo lahko plačali.

Drugi korak pa je proaktivnost. Za delodajalca je izjemno pomembno, da posameznik pokaže motivacijo, da želi prispevati k rasti in razvoju podjetja. S tem se poveča ustvarjena dodana vrednost celotnega podjetja in je na razpolago tudi več denarja za nagrade in podobno. Vsak zaposleni se mora vživeti v podjetje kot mehanizem, katerega namen je skupno ustvarjanje dodane vrednosti, ki je posameznik kot sam ne more.

Tako ne smemo več razmišljati, da gremo zgolj v službo, zato da zaslužimo denar, vendar svoje talente skozi organizacijo povezujemo s talenti drugimi, seštevek vseh talentov pa je izkupiček v produktu oziroma storitvi, ki jo podjetje ponuja na trgu. To je končna dodana vrednost, ki jo ljudje kupujejo, menjajo za denar, podjetje pa razdeli naprej ta denar med zaposlene in pokrije druge stroške. Več kot prispevamo, več lahko dobimo.

Vsak človek v podjetju ima neverjetno moč v podjetju, saj je zgled vsem drugim v podjetju. Majhna sprememba v odnosu enega posameznika ima tako lahko izjemno velike pozitivne posledice za celotno klimo v podjetju. Do neke mere imamo tako moč, da sami spremenimo klimo v podjetju. Naša vloga ni nič kaj manj pomembna od vloge vodilnih.

Kaj to praktično pomeni? To, da ne razmišljamo o tem, kako bomo dobili višjo plačo in obenem čim manj delali (ter izgubili do 8 ur tako dragocenega življenja), s čim več odmori za kavo, uporabljali službeno premoženje v lastne namene, goljufali pri porabljenih urah ali kar koli že. S tem bomo kratkoročno mogoče res imeli več, vendar dolgoročno zagotovo ne, ker s tem prispevamo, da podjetje predvsem tone.

Odnos moramo samo povsem obrniti na glavo. Vprašati se moramo, na kakšen način lahko povečamo svojo dodano vrednost za podjetje, kako lahko prispevamo še več, da bo podjetje bolj uspešno na trgu. S tem, ko bo podjetje bolj uspešno na trgu in se bomo izkazali s svojim delovanjem, bomo uspešno tudi nagrajeni. In to dolgoročno. Obenem pa bomo kot omenjeno drugim zgled pri tem, kar pa pomeni, da se bo spremenilo vedenje sodelavcev, kar bo vodilo tudi v splošno večjo produktivnost. Takrat običajno tudi vodstvo spremeni svoj pogled.

Možnosti, kako lahko to naredimo je na tisoče. Vpišemo se v dodatno izobraževanje, zapisujemo si nove ideje za izboljšavo poslovanja podjetja ter jih posredujemo vodstvu, priporočamo dobre kadre, širimo dobro besedo o delodajalcu, dobro opravimo delo, prostovoljno opravimo kakšno dodatno delo, ki nam ni bilo delegirano, spodbujamo pozitivno klimo v podjetju ipd. S pravim odnosom lahko naredimo res izjemno veliko za boljšo pozicijo podjetja na trgu. Če pa res nimamo nobene ideje, pa enostavno stopimo do nadrejenega in vprašamo, kaj lahko naredimo še za podjetje?

S takim odnosom ustvarjamo »zmagam – zmagaš« situacijo. V primeru, da na drugi strani ni posluha, bomo pač slej kot prej zamenjali službo. Zgolj vprašanje časa je, kdaj bomo v takšni situaciji, v odličnem podjetju, kjer sami veliko prispevamo, ter zato tudi veliko dobimo. In v takem primeru ni nobene potrebe, da odnašamo službene »sponke« domov, z namenom, da privarčujemo nekaj osebnega denarja. Slej kot prej pa kot omenjeno s takim odnosom pridemo tudi sami do bolj in bolj odgovorne funkcije.

Nujno je za vsako podjetje, da se zavedajo tako zaposleni, kot tudi vodstvo podjetja, da so v povsem istem čolnu. Lahko imajo vsi dovolj, ali nihče nič, vsaj dolgoročno (kratkoročno pa je potrebno odšteti gospodarski kriminal). Vmesne situacije ni. Tako kot je pomembno, da zaposleni razumejo stališče delodajalce in da če ne bo dovolj ustvarjene vrednosti, podjetje ne bo konkurenčno na trgu, je izjemno pomembno, da vodstvo razume delojemalce ter jim zagotovi čim boljše pogoje za opravljanje dela, ki temelji na samoaktualizaciji in korektnem partnerstvu. Predvsem pa, da je vedno iskreno v komunikaciji ter pošteno v odnosu do zaposlenih.

Samo v primeru, če imamo »zmagam – zmagaš« situacijo, bo podjetje dolgoročno uspešno. Dejstvo je, da so podjetje ljudje. Tukaj ni nobenega dvoma. Vendar pomembno je, da so to ljudje s pravim odnosom, pri zaposlenih z mislijo na ustvarjanje dodane vrednosti in prispevanju ter pri vodstvu ne z mislimi pri upravljanju s človeškimi viri in nižanju stroškov, temveč pri ustvarjanju konkurenčne organizacije, ki je produktivna, predvsem ob tem, da omogoča dobro počutje vsakega zaposlenega v podjetju, seveda ob ustreznem plačilu, pravočasnih opozorilih o spremembah ipd.. Na koncu se vse skriva v zaupanju, to pa je posledica zgodovine dobrega odnosa!